Kommentarer til PRprat.no

Kommentar til Den motiverte medarbeideren av Nicholay Tehrani

Nicholay Tehrani — Wed, 16 May 2012 10:17:34 +0000

Hei Torstein. Takk for interessant svar.

Målet mitt med dette innlegget var nettopp å sette fokus på at det ikke (bare) er ytre faktorer som er relevante. Dine innspill om i hvilken grad ledere/medarbeidere identifiserer seg med organisasjonen er noe jeg skal tenke over til neste innlegg

Kommentar til Den motiverte medarbeideren av Torstein Brandrud

Torstein Brandrud — Wed, 16 May 2012 09:09:03 +0000

Flott innlegg! La oss håpe det bli mere fokus på dette og mindre på dyre bonusordninger som ikke fungerer. For ordens skyld tenker jeg at det er nyttig å klargjøre hva det er vi (ihvertfall jeg) mener når vi snakker om motivasjon. Det handler ikke om bare å få folk til å gjøre jobben sin – det man blir betalt for. Det er liksom en del av hygienebalansen. Det handler om hvordan man gjør det, med hvilken intentensjon og intensitet, men like viktig ekstrainnsats som å hjelpe kolleger og andre aktiviteter som krever litt ekstra av oss, men som fører til bedre resultater for bedriften.
Jeg tror ett viktig element, særlig i denne bloggen, mangler. Nemlig i hvilken grad ledere og medarbeidere i organisasjonen føler tilknytning og identifiserer seg med den – i hvilken grad de føler at bedriften er en del av dem, og at de har positive følelser knyttet til bedriften. Sosiale relasjoner til kolleger og nærmeste ledere er en viktig faktor, men det er også av betydning hvilke verdier som faktisk gjelder i bedriften, de verdiene vi lever ut og representerer utad og innad(ikke nødvendigvis de som står under logen eller i strategidokumentet).
Alt dette er kjempeviktige ting for både pr-folk og internkommunikatører å jobbe med, og i dette perspektivet blir PR mye mer enn hvor mange saker man får på trykk og hvor mange annonsekroner de tilsvarer.

Kommentar til Den motiverte medarbeideren av Thor Magnus Tangerås

Thor Magnus Tangerås — Tue, 08 May 2012 11:19:19 +0000

Kanskje man kunne sagt at samarbeid/tilhørighet er den fjerde? Lagånd er jo en sterk drivkraft for mange, selv i våre dager.

Jeg ser du har oversatt purpose med “mening”. Kanskje mål er et mer naturlig ordvalg? Da kunne man sagt at mening er summen av disse faktorene: Mening er opplevelsen av autonomi, mestring, tilhørighet og det å være på vei mot et mål.

Kommentar til Den motiverte medarbeideren av Nicholay Tehrani

Nicholay Tehrani — Tue, 08 May 2012 07:36:09 +0000

Du er inne på noe viktig her (det er forøvrig liten tvil om at denne forskningen er Herzberg-inspirert). I følge ham er jo lønn en hygienefaktor – de fjerner mistrivsel, men man kan ikke motivere ved å bedre disse faktorene.

Lønn må sees på som en relativ størrelse. Leste i dagens DN at Idar Kreutzer måtte “gå ned kraftig i lønn” når han går over til FNO. Lønnsreduksjonen er på drøyt halvannen million – fra 4,5 til 3,0 millioner.

Kommentar til Den motiverte medarbeideren av Nicholay Tehrani

Nicholay Tehrani — Tue, 08 May 2012 07:29:33 +0000

Hei Thor Magnus! Du er en oppmerksom leser Det skal stå “tre faktorer” – den er rettet nå (autonomy, mastery og purpose). Vi kunne ha sagt at den fjerde faktoren var X, men som hodejeger er jeg jo opptatt av å ha med minst mulig ukjente faktorer

Kommentar til Den motiverte medarbeideren av Thor Magnus Tangerås

Thor Magnus Tangerås — Mon, 07 May 2012 20:00:59 +0000

“Ved videre undersøkelser fant man ut at fire faktorer er viktige for å motivere medarbeidere:

- Autonomi, å kunne bestemme over seg selv

- Mestring, streben etter å føle at man klarer noe

- Mening, at man er med på «noe større»: Jo viktigere målet er – jo mer det betyr – jo sterkere er motivasjonen og jo mer kraft, styrke og utholdenhet på vei mot målet.”

Jeg er spent på den fjerde faktoren. I og med at den ikke nevnes eksplisitt antar jeg at det må være x-faktoren?

Kommentar til Den motiverte medarbeideren av Nina Ilefeldt

Nina Ilefeldt — Mon, 07 May 2012 14:14:26 +0000

Takk for interessant innlegg!

Lønn er for meg bare en hygienefaktor. Hvis den er for lav i forhold til det jeg mener er rimilig, er det negativt, men jeg blir ikke mer motivert av høyere lønn enn jeg føler jeg fortjener, og jeg har ikke valgt karriere etter penger. (Da hadde jeg nok drevet med noe annet enn kommunikasjon).

Jeg blir derimot veldig motivert av gode tilbakemeldinger, og følelsen av at jeg mestrer de oppgavene jeg får!

Kommentar til Den motiverte medarbeideren av Nicholay Tehrani

Nicholay Tehrani — Mon, 07 May 2012 13:21:39 +0000

Hei Hanna. Takk for hyggelig kommentar. Det er nok mange (meg selv inkludert) som motiveres av bonus og lønn, men jeg tror det kan være fornuftig for ledere å tenke på at det finnes mange andre faktorer som er viktige også. Lykke til med jobbjakt!

Kommentar til Den motiverte medarbeideren av hannakaupang

hannakaupang — Mon, 07 May 2012 13:15:39 +0000

Som student på vei ut på arbeidsmarkedet er lønn et mindre interessant kriterie når det kommer til å finne drømmejobben. Det blir fort tomt og meningsløst med mye penger og lite av de viktige tingene. Motivasjon for meg er å vite at jobben jeg gjør betyr noe, at jeg kan gjøre en forskjell for andre mennesker og at det er utfordrende. Takk for godt innlegg.

Kommentar til Hvem eier språket? av Anniken Willumsen, Difi

Anniken Willumsen, Difi — Mon, 07 May 2012 11:02:24 +0000

Takk for interessant innlegg, Rune! «Dragkampene» mellom kommunikatører og fagavdelinger og avveiningene mellom et klart og (juridisk) presist språk er nok noe mange kjenner seg igjen i. Statens vegvesen er et godt eksempel på en etat som har kommet et godt stykke på vei i så måte. De tidligere vinnerne av Statens klarspråkspris, Statens pensjonskasse, Utlendingsdirektoratet og Lånekassen, er også gode eksempler på dette. Disse, og mange flere statlige virksomheter, involverer hele organisasjonen og jobber systematisk med klarspråk. Slik lykkes de med å få arbeidet forankret og etablert, og får gjennomslag for at dette ikke bare er noe kommunikasjonsavdelingen skal sysle med. I prosjektet «Klart språk i staten» tror vi dette er en av de viktigste nøklene for å lykkes med språkarbeidet.

Godt og klart språk er imidlertid ikke noe som blir til over natten. Det krever endringer hos både den enkelte skribent (saksbehandler) og i kulturen (og ofte systemene) i en organisasjon. Det blir derfor litt for enkelt å bare kjøre en tekst gjennom en lesbarhetsberegner (liksberegner) for å sjekke om den er forståelig for leseren. Som du også skriver, Rune, kan en lesbarhetsberegner kun antyde om teksten er lett eller tung, og den har sine klare begrensninger.

Vi har tidligere hatt en liksberegner på http://www.klarspråk.no. Vi har valgt å fjerne den, fordi vi registrerer at stadig flere tar den i bruk som et sentralt verktøy i skrivearbeidet, og at de bruker den nokså ukritisk (http://www.sprakrad.no/nb-NO/Klarsprak/sprakhjelp/Skriverad/Liksberegner/ ). Noen bruker den til og med som eneste språkforbedringsverktøy. Det kan tyde på at liksberegning kan oppfattes som en snarvei til gode tekster. Et av formålene med klarspråksarbeidet er at skribenter skal bli mer bevisste på (og reflektere over) sin egen skrivestil, og deretter gjøre en innsats for å forbedre den. Det vil de neppe gjøre hvis de tror at lettvinte løsninger som liksberegneren kan gjøre jobben for dem.

På frokostseminaret sist fredag (som du viser til i innlegget) var nettopp brukertesting av tekster temaet, og Vegvesenet og Skatteetaten presenterte hvordan de har jobbet med hhv fokusgrupper og mikrotesting for å sjekke om teksten var forståelig for brukerne. Dette er metoder som gir svar på hvorvidt teksten faktisk forstås av de som er mottakere, i motsetning til lesbarhetsindeksen som kun gir deg et tall basert på antall bokstaver, ord og setninger. Hvis man vil sikre seg at mottakerne av en tekst faktisk forstår den, så spør dem.

Vennlig hilsen
prosjektet «Klart språk i staten»

Anniken Willumsen, prosjektleder