Alle innlegg av Nicholay Tehrani

Når CSR gir likere muligheter

Samfunnsansvar er ikke filantropi. Bedrifter som forstår det, og som klarer å knytte CSR-aktivitetene til kjernevirksomheten sin, bygger et kraftig verktøy som skaper både intern kultur og ekstern forretning.

Kom For Ill_4006 (Small)Illustrasjonsfoto: Kommunikasjonsforeningen.

La det være sagt først som sist: Som de fleste andre private næringslivsaktører, er vi til for å tjene penger. Men, på tross av at Milton Friedman beskrev bedrifters sosiale engasjement som «hyklerske utkledingsøvelser», tror vi at man bør være like opptatt av hvordan man tjener penger som at man tjener dem.

Vi kjemper hver dag med flinke konkurrenter om de beste hodene. For å tiltrekke de rette talentene, er ikke god lønn og utviklende arbeidsoppgaver alene lenger gode nok grunner til å velge oss. Videre er vi ute i pitcher og leverer anbud daglig – der vi konkurrerer mot mange som leverer (tilsynelatende) akkurat det samme som oss. Vi har derfor behov for å differensiere oss. Et godt gjennomtenkt CSR-program fungerer som en god identitets- og kulturbygger for oss – både internt og eksternt.

Ville bidra med mer

Sentralt i Mercuri Urvals forretning står troen på menneskers potensial. Videre er vi opptatt av å være en garantist for like muligheter, uavhengig av kjønn, etnisitet, religion, politisk standpunkt eller legning. Disse prinsippene lever vi etter hver dag. Likevel innså vi at vi jobber med svært ressurssterke kunder og kandidater, og vi ville gjerne bidra med noe mer. Vi fant vår match i SOS Barnebyer: Sammen med dem bygger og drifter vi en skole for jenter og vanskeligstilte barn i Lusaka, Zambia. Gjennom dette arbeidet bidrar vi konkret med realisering av potensial og tilrettelegging for like muligheter, også globalt.

Må utnytte kunnskapspotensialet

Michael Porter mener at CSR ikke handler om å dele en kake av en allerede gitt størrelse, men at å ta et reelt samfunnsansvar vil bidra til å gjøre kaken større. For å forstå hvordan vi hver dag utøver vårt samfunnsansvar, tar vi utgangspunkt i følgende erkjennelse: Humankapital er en knapp ressurs som på grunn av den globale demografiske utviklingen vil bli stadig knappere. En lavere andel av befolkningen vil i fremtiden være i arbeidsfør alder og færre av oss vil måtte ‘brødfø’ resten.

Vår evne til å bli stadig mer effektive avhenger av at så mye som mulig av det totale globale kunnskapspotensialet utvikles og utnyttes. Det globale, akkumulerte kunnskapspotensialet består av alle enkeltindividers kompetanser, ferdigheter og evner – og nettopp derfor vil alle initiativer som bidrar til individers talentutvikling bidra til vårt felles beste.

Vi forsøker gjennom dette å bidra til å forstå og videreutvikle den globale talentpoolen, og å løse utfordringen med å skape like muligheter for alle – også utenfor våre hjemmemarkeder.

Reelle strategier – ikke filantropi

Tanken om at bedrifter må skape felles verdi (Creating Shared Value) med samfunnet rundt, og gjennom dette bli mer konkurransedyktige og lønnsomme, er blitt rådende blant ledende næringslivsledere og akademikere. Dette tankegodset har langt på vei erstattet tradisjonell CSR-tankegang. For å overleve og styrke sin lønnsomhet, må bedriftene ha strategier for å bidra til økonomiske og sosiale fremskritt for samfunnet de er en del av. Dette ansvaret handler ikke om å gjøre gode gjerninger (filantropi), men å utvikle reelle strategier for lønnsomhet i tråd med samfunnets behov.

Bedrifters evne til meningsfull differensiering vil være et av de viktigste suksesskriteriene i årene som kommer. Det er essensielt at selskaper tør å stå for noe som skiller dem fra konkurrentene.

«Not all profit is equal. Profits involving a social purpose represent a higher form of capitalism, one that creates a positive cycle of company and community prosperity.»

Kilder: Harward Business Review: “Creating Shared Value” (januar/februar 2011); Eirik Øiestad, Släger; Svein Olsen, Mercuri Urval.

Hvem skaper mye av lite?

Hjelp, han slutter! Eller er det kanskje ikke så farlig? Noen begynner. Andre slutter. Som leder i en kunnskapsbedrift er det din jobb å vite hvem du har råd til å miste og hvem du for all del må holde på.

Dette bør ikke gjøres gjennom et rigid og kvantitativt karaktersystem som Making Waves svært modig gikk bort fra. En ansatts kompetanse, motivasjon og potensial kan ikke reduseres til tall.

Fra stemplingsur til humankapital

Vi er ikke en gjeng med fabrikkarbeidere som kan styres med stoppeklokker og effektiviseringstiltak i Taylors ånd. Continue reading

«MEG FØRST!»

mennesker_frontSynes du de unge kollegene dine er krevende? Nintendo-generasjonen, iPod-generasjonen, den digitale generasjonen, ‘meg først’-generasjonen. Betegnelsene på generasjon y, de håpefulle født på 80 og 90-tallet, er mange.

Som en naturlig del av et generasjonsskifte jobber y-ene på en helt annen måte enn sine foreldre. Se bare på hvordan vi lærer: Fra en les og pugg-tilnærming («flere byer i Belgia!») til en teknologisk og interaktiv læringsmetodikk som legger vekt på samarbeid og informasjonsdeling. Vi kan på mange måter si at læring har gått fra versjon 1.0 til 2.0, hvor alle er med som aktive deltakere fremfor passive puggere. Continue reading

Å lede de beste

møte

De mest talentfulle medarbeidere lar seg ikke motivere og engasjere av de samme faktorene som ‘vanlige’ kunnskapsarbeidere, argumenterer Gareth Jones og Roberto Goeffe, forfatterne av boken «Cleaver, Leading Your Smartest Most Creative People».

Noe av det viktigste en leder av en kunnskapsbedrift gjør, er å gjøre organisasjonen attraktiv for kandidater med høy ytelse og høyt fremtidig potensial. Likevel ser vi ofte at mye av ressursene går med til «bråkmakerne» i den andre enden av skalaen. Å eie de kloke hodene er blitt mer viktig i den post-industrielle kunnskapsbaserte økonomien enn noen gang. Jones og Goeffe peker på at de beste talentene blir demotivert av byråkratiske prosesser, tung intern politikk og utilstrekkelig ledelse. Continue reading

Hvordan skape en fornøyd taper

Det er ikke likegyldig hvordan du kommuniserer jobbavslag til kandidater. Tvert i mot, kan en bevisst tilnærming sikre deg gode relasjoner for fremtiden.

Det er alltid bare én som får jobben. De andre kandidatene føler at de blir stående igjen som tapere.  Men, en taper i en runde kan være en vinner i en annen. Derfor er det viktig å ikke forbruke jobbsøkere – og dermed risikere at dammen du rekrutterer fra blir mindre for hver prosess i et stadig mer krevende marked. Continue reading

Fremoverlent informasjonskonsulent med EDB-erfaring søkes

For en bedrift i vekst søker vi en dynamisk informasjonskonsulent som har bred erfaring med tekstbehandling og regneark. Du vil arbeide med spennende problemstillinger i et utviklende miljø.

En likende stillingsutlysning sto på trykk i Dagens Næringsliv for noen år siden uten at noen stilte spørsmålstegn ved språkbruken. Mange av dagens unge kommunikatører gikk fortsatt i kortbukser og lange strømper, og når vi ser tilbake er det påfallende hvor gammeldags en slik annonsetekst oppleves i dag. Veien til dagens kompetansekrav virker lang. Continue reading