«MEG FØRST!»

mennesker_frontSynes du de unge kollegene dine er krevende? Nintendo-generasjonen, iPod-generasjonen, den digitale generasjonen, ‘meg først’-generasjonen. Betegnelsene på generasjon y, de håpefulle født på 80 og 90-tallet, er mange.

Som en naturlig del av et generasjonsskifte jobber y-ene på en helt annen måte enn sine foreldre. Se bare på hvordan vi lærer: Fra en les og pugg-tilnærming («flere byer i Belgia!») til en teknologisk og interaktiv læringsmetodikk som legger vekt på samarbeid og informasjonsdeling. Vi kan på mange måter si at læring har gått fra versjon 1.0 til 2.0, hvor alle er med som aktive deltakere fremfor passive puggere.

Hvem er de?

Ifølge en studie gjennomført av britiske Ashridge Business School, har generasjon y følgende kjennetegn når det gjelder kunnskap:

  • Vi har høy grad av selvtillit, er ærlige, direkte og krevende – særlig når det kommer til læring
  • Vi er mer opptatt av hva man gjør enn hva man kan: kunnskap har kun verdi dersom den omsettes til handlinger og resultater
  • Vi har hastverk. Med tilgjengelighet til kilder 24/7 bærer læringen preg av å være overflatisk.
  • Det er lite rom for forsinkelser – kravet er at svaret skal komme NÅ.
  • Vi baserer oss på problemløsningsmetodikk: læring i seg selv oppfattes som mindre verdifull, læring er kun nyttig dersom den kan bidra til å løse et konkret problem.
  • Vi kjeder oss fort. En professor i Ashridge-forskningen refererer til multi-tasking som «kulturell småspising» – vi tar litt hist og litt her, på bekostning av fokus.

Hva mangler de?

Ifølge den nevnte studien, kan vi generalisere ved å si at generasjon y er mindre gode på oppgaver som krever fokus og refleksjon over lang tid.  Arbeidsformer som oppmuntrer til stadige avbrytelser, som for eksempel arbeid i åpne landskap, kan forsterke denne utfordringen.

Hvordan måler vi generasjon y?

I større grad enn tidligere, og spesielt i kunnskapsbaserte virksomheter, handler relevant intelligens om å nyttiggjøre kunnskap i konkrete sitasjoner snarere enn hvilke faktakunnskaper man besitter. Evnen til å analysere situasjoner, vite hvilke verktøy man kan bruke og hvor man kan finne mer informasjon, er avgjørende.

Rekruttering dreier seg om å forutsi fremtidig jobbatferd. Enkelte metoder har høy prediktiv validitet (for eksempel måling av generell intelligens)  mens andre, for eksempel grafologi (analyse av håndskrift) åpenbart er mindre treffsikker. I en typisk utvelgelsesprosess bruker vi ulike metoder for å si noe om kandidatens  egenskaper passer idealprofilen.

Kandidaten bør testes på et mest mulig realistisk vis. På den måten forsøker man å forutsi fremtidige prestasjoner.  En god måte å forutsi fremtidig jobbatferd på er å la kandidatene løse et case i møtet med sin fremtidige arbeidsgiver. I stillingen som kommunikasjonsdirektør kan man for eksempel gi oppgaven: «Du våkner opp til nyheten om at konsernsjefen er mistenkt for korrupsjon. Hvilke tiltak iverksetter du umiddelbart?».  Den håpefulle kan gjerne få oppgaven i god tid før intervjuet – for husk: det handler ikke bare om hva hun kan, men hvordan hun bruker det.

Generasjonsskifter forandrer måten organisasjoner jobber på. Ditt selskaps rekrutteringsstrategi, opplæring, utvikling og forvaltning av humankapital bør gjenspeile dette.

En kommentar om “«MEG FØRST!»

  1. Vel vel. Klaging på de unge er ikke noe nytt. Allerede de gamle grekere, som vi vet…

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

Du kan bruke disse HTML-kodene og -egenskapene: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>