Å lede de beste

møte

De mest talentfulle medarbeidere lar seg ikke motivere og engasjere av de samme faktorene som ‘vanlige’ kunnskapsarbeidere, argumenterer Gareth Jones og Roberto Goeffe, forfatterne av boken «Cleaver, Leading Your Smartest Most Creative People».

Noe av det viktigste en leder av en kunnskapsbedrift gjør, er å gjøre organisasjonen attraktiv for kandidater med høy ytelse og høyt fremtidig potensial. Likevel ser vi ofte at mye av ressursene går med til «bråkmakerne» i den andre enden av skalaen. Å eie de kloke hodene er blitt mer viktig i den post-industrielle kunnskapsbaserte økonomien enn noen gang. Jones og Goeffe peker på at de beste talentene blir demotivert av byråkratiske prosesser, tung intern politikk og utilstrekkelig ledelse.

Så – hvem er egentlig talenter?

Vi snakker ikke (nødvendigvis) bare om dem med høyest IQ og best track-record, men definerer talenter som kandidater med ”potensial til å skape dispropsjonal verdi utfra ressursene organisasjonen tilgjengeliggjør for dem”. Med andre ord: Vi snakker om medarbeidere som klarer å skape mye av lite. Sentralt i definisjonen ligger også organisasjonen: Talentet er avhengig av et miljø som en katalysator for å realisere sitt potensial.

Hva gjør talentene?

Et talent eksisterer ikke i et vakuum. I et kommunikasjonsbyrå kan et talent være en medarbeider som leverer utmerkede produkter med samme ressursbruk som en annen medarbeider. Poenget er nettopp at leveransen og effektiviteten er ekstraordinær. Jones og Goeffe snakker om seks sentrale attributter ved talenter:

  1. Talentet sammenfaller med deres identitet: Et kommunikasjonstalent er ikke bare en kommunikasjonsmedarbeider av yrke, men oppfatter sin jobb som en forlengelse av seg selv. De defineres av sin lidenskap til faget, ikke av sin organisasjon. Implisitt ligger det en fallgruve for selskapet her, all den tid talentet vil definere seg selv som en del av faget og ikke som en del av organisasjonen. Den gode lederen klarer å vise medarbeideren den gjensidige avhengigheten.
  2. Kunnskapen kan vanskelig kopieres: Dersom det hadde vært tilfellet, ville ikke talenter vært en knapp ressurs.
  3. De vet hva de er verdt: De beste talentene forstår at deres kunnskap er vanskelig å skaffe. De forstår at de representerer en viktig ressurs og er ikke redd for å vise sine ledere dette.
  4. De stiller vanskelige spørsmål: En talentfull medarbeider stiller mange og vanskelige spørsmål. Han er ikke lett å overbevise og kan oppleves som kverulant.
  5. De er organisatorisk kunnskapsrike: I motsetning til hva man kunne tro, at talenter er egotrippere som tror at de kan eksistere uavhengig av en organisasjon, er mange avhengig av struktur for å fungere optimalt. De gode talentene finner organisasjoner som kan fore dem med utfordringer.
  6. De er lite opptatt av hierarki og vil ikke bli administrert: Talentene kan gjerne bli ledet, men vil ikke bli administrert. Tungrodde, byråkratiske prosesser passer dem dårlig.

Hva kan lederne gjøre?

For å holde på talentene, bør deres ledere fokusere på:

  • Forklare og overtale fremfor å kommandere
  • Bruke ekspertise fremfor hierarki: en talentfull medarbeider lytter heller til fagekspertise en hierarkisk posisjon
  • Gi rom og ressurser til å la dem utvikle seg
  • Fortelle dem hva, men ikke hvordan
  • Legge rammer – de trenger struktur og disiplin
  • Åpne for spørsmål og kritikk
  • Gi annerkjennelse

Dine beste medarbeidere er på vei et sted. Gi dem muligheten til å vokse i din organisasjon eller forbered deg på en hverdag uten dem.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *