Den motiverte medarbeideren

Motivasjon er et kompleks begrep. Enkelt sagt kan vi si at motivasjon forårsaker aktivitet, holder denne ved like og gir mål og mening. En motivert medarbeider vil typisk kjennetegnes av engasjement, målrettethet og utholdenhet. Motivasjon er med andre ord en viktig drivkraft.

For ledere og andre personer som ansetter, er det viktig å kunne si noe om en (potensiell) medarbeiders motivasjon.  Ikke overraskende må vi skille mellom hva som driver medarbeidere i typiske mekaniske jobber (tenk «Modern Times») og kunnskapsarbeidere.  Jeg konsentrerer meg om sistnevnte under.

Hva er de viktigste drivkreftene? Det vil ikke overraske meg om «penger» er et av alternativene du tenker på. Stemmer det? Tja. Til et visst punkt. Med mange forbehold. En forskningsrapport fra MiT viser at monetær kompensasjon ikke nødvendigvis fører til topp resultater. Jeg understreker igjen at dette gjelder stillinger som krever et minimum av kognitiv innsats. Dersom ditt daglige virke ikke foregår langs et samlebånd, er det nærliggende å tro at sammenhengen mellom motivasjon og innsats er mer kompleks enn kroner og øre.

Bonus som motivasjon

Den underliggende tankegangen bak provisjons- og bonusbasert lønn, er at man ved å belønne får mer av den ønskede adferden (her: oppnå resultater i en eller annen form). Når medarbeideren ikke oppnår de målene som er satt, straffes han ved at belønningen uteblir. I et vanlig bonussystem, antar man altså at straffen fører til mindre av den uønskede atferden.

Stemmer det?

I ett ord: nei.  Veldig få av oss jobber i stillinger som kun krever mekanisk kompetanse. Det viser seg, i følge denne undersøkelsen, at i jobber som krever et minimum av kreativ og kognitiv kompetanse, kan man risikere at økt monetær belønning ikke fungerer.  Dette høres merkelig ut.

Ved videre undersøkelser fant man ut at tre faktorer er viktige for å motivere medarbeidere:

–          Autonomi, å kunne bestemme over seg selv

–          Mestring, streben etter å føle at man klarer noe

–          Mening, at man er med på «noe større»: Jo viktigere målet er – jo mer det betyr – jo sterkere er motivasjonen og jo mer kraft, styrke og utholdenhet på vei mot målet.

Hva kan vi lære av dette?

Den viktigste lærdommen er at motivasjon må komme innenfra. Medarbeideren må føle at han mestrer jobben sin, at han er noenlunde selvstendig og at jobben har en mening. Jo viktigere målet føles – jo mer det betyr – jo sterkere er motivasjonen. En motivert medarbeider vil vise mer kraft, stryke og utholdenhet på vei mot målet.

For ledere i kunnskapsbedrifter, betyr dette at jobben med å motivere medarbeidere er mer kompleks enn å betale ut kvartalsbonuser.

Hva motiverer deg?

9 kommentarer om “Den motiverte medarbeideren

  1. Som student på vei ut på arbeidsmarkedet er lønn et mindre interessant kriterie når det kommer til å finne drømmejobben. Det blir fort tomt og meningsløst med mye penger og lite av de viktige tingene. Motivasjon for meg er å vite at jobben jeg gjør betyr noe, at jeg kan gjøre en forskjell for andre mennesker og at det er utfordrende. Takk for godt innlegg.

    1. Hei Hanna. Takk for hyggelig kommentar. Det er nok mange (meg selv inkludert) som motiveres av bonus og lønn, men jeg tror det kan være fornuftig for ledere å tenke på at det finnes mange andre faktorer som er viktige også. Lykke til med jobbjakt!

  2. Takk for interessant innlegg!

    Lønn er for meg bare en hygienefaktor. Hvis den er for lav i forhold til det jeg mener er rimilig, er det negativt, men jeg blir ikke mer motivert av høyere lønn enn jeg føler jeg fortjener, og jeg har ikke valgt karriere etter penger. (Da hadde jeg nok drevet med noe annet enn kommunikasjon).

    Jeg blir derimot veldig motivert av gode tilbakemeldinger, og følelsen av at jeg mestrer de oppgavene jeg får! 🙂

    1. Du er inne på noe viktig her (det er forøvrig liten tvil om at denne forskningen er Herzberg-inspirert). I følge ham er jo lønn en hygienefaktor – de fjerner mistrivsel, men man kan ikke motivere ved å bedre disse faktorene.

      Lønn må sees på som en relativ størrelse. Leste i dagens DN at Idar Kreutzer måtte «gå ned kraftig i lønn» når han går over til FNO. Lønnsreduksjonen er på drøyt halvannen million – fra 4,5 til 3,0 millioner.

  3. «Ved videre undersøkelser fant man ut at fire faktorer er viktige for å motivere medarbeidere:

    – Autonomi, å kunne bestemme over seg selv

    – Mestring, streben etter å føle at man klarer noe

    – Mening, at man er med på «noe større»: Jo viktigere målet er – jo mer det betyr – jo sterkere er motivasjonen og jo mer kraft, styrke og utholdenhet på vei mot målet.»

    Jeg er spent på den fjerde faktoren. I og med at den ikke nevnes eksplisitt antar jeg at det må være x-faktoren?

    1. Hei Thor Magnus! Du er en oppmerksom leser 🙂 Det skal stå «tre faktorer» – den er rettet nå (autonomy, mastery og purpose). Vi kunne ha sagt at den fjerde faktoren var X, men som hodejeger er jeg jo opptatt av å ha med minst mulig ukjente faktorer 🙂

      1. Kanskje man kunne sagt at samarbeid/tilhørighet er den fjerde? Lagånd er jo en sterk drivkraft for mange, selv i våre dager.

        Jeg ser du har oversatt purpose med «mening». Kanskje mål er et mer naturlig ordvalg? Da kunne man sagt at mening er summen av disse faktorene: Mening er opplevelsen av autonomi, mestring, tilhørighet og det å være på vei mot et mål.

  4. Flott innlegg! La oss håpe det bli mere fokus på dette og mindre på dyre bonusordninger som ikke fungerer. For ordens skyld tenker jeg at det er nyttig å klargjøre hva det er vi (ihvertfall jeg) mener når vi snakker om motivasjon. Det handler ikke om bare å få folk til å gjøre jobben sin – det man blir betalt for. Det er liksom en del av hygienebalansen. Det handler om hvordan man gjør det, med hvilken intentensjon og intensitet, men like viktig ekstrainnsats som å hjelpe kolleger og andre aktiviteter som krever litt ekstra av oss, men som fører til bedre resultater for bedriften.
    Jeg tror ett viktig element, særlig i denne bloggen, mangler. Nemlig i hvilken grad ledere og medarbeidere i organisasjonen føler tilknytning og identifiserer seg med den – i hvilken grad de føler at bedriften er en del av dem, og at de har positive følelser knyttet til bedriften. Sosiale relasjoner til kolleger og nærmeste ledere er en viktig faktor, men det er også av betydning hvilke verdier som faktisk gjelder i bedriften, de verdiene vi lever ut og representerer utad og innad(ikke nødvendigvis de som står under logen eller i strategidokumentet).
    Alt dette er kjempeviktige ting for både pr-folk og internkommunikatører å jobbe med, og i dette perspektivet blir PR mye mer enn hvor mange saker man får på trykk og hvor mange annonsekroner de tilsvarer.

    1. Hei Torstein. Takk for interessant svar.

      Målet mitt med dette innlegget var nettopp å sette fokus på at det ikke (bare) er ytre faktorer som er relevante. Dine innspill om i hvilken grad ledere/medarbeidere identifiserer seg med organisasjonen er noe jeg skal tenke over til neste innlegg 🙂

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *